Certificat médical, repérabilité, délais de la période de maladie, emploi des enquêteurs: tout ce que la loi exige pour l’employé malade. Comment éviter le licenciement.
Que peut faire l’employé malade? Il ne peut certainement pas mentir, falsifier des certificats médicaux ou prendre un deuxième emploi en concurrence avec l’entreprise. Il ne peut pas quitter la maison pendant les heures de disponibilité, même s’il a déjà fait l’objet d’un contrôle fiscal (un deuxième pourrait arriver). Il est tenu d’informer l’entreprise de sa repérabilité, indépendamment de l’envoi du certificat médical à l’INPS (Institut National de Prévoyance Sociale) traité par son médecin généraliste. À la fin de la maladie, l’employé doit retourner au travail, mais il peut profiter des vacances pour prolonger la maladie et ne pas être licencié pour avoir surmonté le délai de sa période de maladie.
De nombreuses erreurs commises par l’employé malade peuvent conduire à un licenciement pour juste cause. Preuve en est l’énorme quantité de litiges judiciaires générés par ces affaires. Et ce n’est pas étonnant, car la maladie est souvent utilisée pour prendre quelques jours de congé de plus que ne prévoit le “CCNL” (Convention Collective Nationale de Travail). Mais à quel prix? Le risque d’être découvert est grand étant donné que la Cour Suprême a autorisé le recours à des enquêteurs privés pour vérifier la justesse du comportement de l’employé.
Voici un résumé des principales questions qui sous-tendent cette question et une indication de ce que peut et ne peut pas faire le travailleur en congé de maladie, notamment les erreurs les plus fréquentes commises par l’employé en dépit du certificat médical.
DURÉE DE LA PÉRIODE DE MALADIE
Pendant la maladie, on est à l’abri d’un licenciement même si l’absence dure longtemps. Toutefois, on ne peut pas dépasser une période maximale (“periodo di comporto“) qui est spécifiée dans le “CCNL” (Convention Collective Nationale de Travail) de sa catégorie.
Si la maladie risque de durer plus longtemps que cela, on peut prendre les congés déjà accumulés (que l’employeur ne peut pas refuser sans raison organisationnelle justifiée). De cette façon, on peut éviter d’être licencié malgré le fait que le délai de la période de maladie soit écoulé.
À l’expiration du “periodo di comporto“, l’employeur doit envoyer la lettre de licenciement en temps utile. Toute lettre envoyée plus tôt n’a aucune valeur, même si le “periodo di comporto” est toujours dépassé. En tout état de cause, l’employeur n’est pas tenu d’envoyer la lettre de licenciement dès que le dernier jour de comportement est passé, car il dispose d’une marge de temps pour que le salarié revienne dans l’entreprise et en évalue l’utilité malgré la période d’absence.
L’employeur n’est pas obligé d’accorder un congé de maladie lorsque l’employé peut demander un congé non rétribué en vertu du la “CCNL” appliquée et aux mêmes fins. Si la “CCNL” ne le prévoit pas, l’employeur n’est pas tenu d’avertir le salarié à l’avance de l’expiration imminente du “periodo di comporto“.
REMARQUE: Le travailleur peut s’absenter sans limite de temps, en dépassant également le “periodo di comporto“, et donc sans risquer le licenciement, si la maladie est due à l’environnement de travail en raison du non-respect des règles de sécurité par l’entreprise. La maladie professionnelle ou l’accident ne suffit donc pas, mais l’événement doit être imputable à la faute de l’employeur.
OBLIGATION DE DÉCLARATION DE LA MALADIE
L’employé malade doit signaler l’absence, au-delà de l’examen médical et de la transmission du certificat correspondant à l’INPS. Ceci afin de donner à l’employeur la possibilité d’organiser la production en l’absence du malade en temps utile. L’absence non communiquée constitue une faute disciplinaire même si elle est justifiée par la maladie.
Le Ccnl indique comment l’absence pour maladie doit être communiquée (éventuellement par sms, courriel, appel téléphonique, fax, etc.)
PEUT-ON TRAVAILLER
En cas de maladie, le salarié peut exercer un second emploi à condition que celui-ci:
● ne concurrence pas l’activité de son employeur;
● ne nuise pas à l’évolution rapide de la maladie et ne prolonge pas la guérison.
EXEMPLES: Il serait illégitime le comportement de l’employé qui, malgré une absence pour:
– lombosciatalgie due à une hernie discale, effectue un travail de fatigue avec de l’haltérophilie;
– grippe, effectue un travail de nuit hors du domicile.
RAPPEL: La deuxième activité professionnelle ne doit pas être communiquée à l’entreprise.
La Cour a rappelé que l’exercice d’une autre activité professionnelle par l’employé, pendant la maladie, constitue une violation des obligations contractuelles de diligence et de loyauté et des devoirs généraux d’équité et de bonne foi, si cette même activité peut nuire à la reprise ou au retour en service. La violation de ces obligations est en effet, outre le cas où l’activité extérieure suffit en soi à présumer l’inexistence de la maladie, également dans le cas où la même activité, appréciée avec un jugement ex ante par rapport à la nature de la pathologie et des tâches effectuées, peut porter préjudice ou retarder la guérison ou la reprise du service.
PEUT-ON ALLER À LA PLAGE
Le salarié en congé maladie a la possibilité, en dehors des plages de disponibilité pour la visite fiscale, de quitter son domicile sans être sanctionné pour son absence à la visite médicale de l’INPS: il peut, par exemple, se promener ou aller à la plage.
ATTENTION: Toutefois, selon le type d’activité exercée, le travailleur peut faire l’objet de sanctions disciplinaires de la part de l’employeur, si l’activité exercée est incompatible avec l’état de maladie, ou peut retarder ou compromettre la guérison.
L’employeur peut-il sanctionner l’employé qui, bien qu’absent pour cause de maladie, se rend à la plage? Le comportement du salarié peut être sanctionné si le séjour à l’extérieur ou les activités ludiques et sportives pratiquées peuvent aggraver la maladie: c’est le cas, par exemple, de ceux qui ont une maladie grippale.
Le comportement de l’employé qui se rend à la plage lorsqu’il est malade pourrait également faire présumer de l’inexistence de la pathologie dénoncée: pensez à un travailleur qui se rend à la plage pour se baigner, après avoir informé l’entreprise qu’il serait absent en raison d’une forte fièvre.
Il existe cependant certaines pathologies, comme les maux de tête et la dépression, qui, contrairement aux maladies ordinaires, peuvent s’aggraver lorsqu’on reste à l’intérieur, comme dans le cas du logement. Dans ces cas, le travailleur ne peut être licencié pour s’être rendu à l’air libre pendant la période de maladie, même sur la plage: cela est clairement établi par un arrêt bien connu de la Cour suprême, qui a déclaré illégal le licenciement d’un employé pris sur la plage pendant une période de maladie due à une dépression.
Selon le jugement, aller à la plage n’est pas un comportement de nature à aggraver l’état de santé du travailleur: au contraire, dans le cas du syndrome anxio-dépressif, cela peut aider à la récupération; par conséquent, le travailleur qui est absent en raison d’une pathologie psychique qui pratique des activités de loisirs n’est pas digne d’être puni.
EST-IL OBLIGATOIRE DE GUÉRIR RAPIDEMENT
Loin de la nécessité de prendre des médicaments trop forts ou non recommandés par le médecin (comme un footballeur qui doit retourner sur le terrain le plus vite possible), le patient doit tout faire pour que sa guérison n’excède pas le nécessaire. Cela signifie qu’il ne peut pas exercer d’activités qui entrent en conflit avec son état de santé. Par exemple, ne peut pas quitter son domicile, même après l’évaluation du médecin des impôts, qui se plaint d’une forte fièvre.
L’employeur peut faire appel à des enquêteurs privés pour vérifier que l’employé respecte ses obligations d’équité. Ces activités ont été jugées légales par la Cour suprême. En particulier, la Cour suprême a récemment déclaré légitime le licenciement du salarié qui, grâce à l’utilisation de photos et de films pris par le détective privé désigné par l’entreprise pour vérifier la fiabilité de son certificat de maladie, est surpris à faire un travail pénible (en l’occurrence, des travaux de construction) et considéré comme incompatible avec la pathologie pour laquelle il ne s’est pas rendu au travail.
MALADIES STRATÉGIQUES
Le recours aux détectives est également justifié pour déterminer la fausseté de la maladie. Il n’est pas rare qu’un employé qui n’apprécie pas une décision de l’entreprise (par exemple, un transfert ou un changement d’emploi) commence une “maladie stratégique”. Dans ce cas, l’employeur peut contester la fiabilité des certificats médicaux présentés par l’employé malade avec des éléments circonstanciels.
La première est le moment de la maladie. Le soupçon est toujours le fait que la maladie commence en même temps que la nouvelle d’un éventuel licenciement.
Un autre élément circonstanciel est l’exercice, pendant la période de maladie, d’activités (professionnelles ou non) incompatibles avec cet état.
VISITE FISCALE
Heures des visites
L’employé en congé de maladie doit respecter les heures de garde afin de permettre la visite dite fiscale du médecin de l’INPS. Les heures de garde sont pour les employés du secteur: public: le matin, de 9h à 13h, et le soir, de 15h à 18h;
privé: le matin, de 10h à 12h, et le soir, de 17h à 19h.
ATTENTION: Le médecin de l’INPS peut passer 7 jours par semaine, y compris les jours fériés, et même plusieurs fois au cours d’une même maladie et même plusieurs fois le même jour, y compris les jours fériés, le samedi et le dimanche. Cela signifie que ceux qui ont déjà reçu la visite fiscale auront intérêt à ne pas quitter la maison, sauf en cas d’exemption de la visite fiscale.
Le salarié ne peut pas prétendre qu’il n’a pas entendu l’interphone ou que la sonnette n’a pas fonctionné: c’est à lui de prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre la visite fiscale.
Contestation de la visite fiscale
Le salarié qui souhaite contester le certificat médical de l’INPS doit le faire immédiatement, c’est-à-dire à l’issue du contrôle fiscal. En particulier, l’employé doit déclarer au médecin envoyé par l’INPS qu’il n’accepte pas son avis et, par conséquent, qu’il s’oppose à ce qui est décrit dans le certificat délivré par ce dernier. Le dernier mot sur l’objection de l’employé revient au coordinateur de santé du bureau compétent de l’INPS.
Dans l’intervalle, le salarié peut toutefois s’abstenir de reprendre le travail, comme le certifie son médecin. Son comportement, respectueux du jugement rendu par le médecin de famille et non celui du médecin fiscal, ne peut donner lieu à un licenciement et son absence du travail ne peut être considérée comme injustifiée: le médecin de l’INPS, en effet, n’est pas hiérarchiquement supérieur au médecin traitant, et les certificats du médecin fiscal n’ont pas non plus une plus grande valeur.
